חובת עריכת שימוע לעובד לפני קבלת החלטה על סיום העסקתו הינה חובה מוכרת וידועה לכל מעסיק. העיקרון העומד בבסיס חובה זו הוא שעובד זכאי לנסות ולהניע את מעסיקו מהכוונה לפטרו וכי לעובד זכות לנסות ולשכנע את מעסיקו כי הוא כשיר לעבודתו, וכי אין סיבה אמתית לפיטוריו, טרם זה יקבל את ההחלטה על פיטוריו. החובה הורחבה עם השנים וכיום כוללת את רוב ככל סוגי המעסיקים ואת כלל העובדים-קבוע, זמני ואפילו עובד העומד בפני סיום חוזה עבודה לתקופה קצובה.
פסק דין חדש שנפסק לאחרונה בבית הדין האזורי לעבודה בירושלים מרחיב באופן משמעותי את חובת השימוע על המעסיק ומחיל לראשונה את החיוב לקיים שימוע לעובד טרם פיטוריו גם במקרה שבו העובד התקבל לעבודה וזמן קצר לאחר מכן עודכן שלא ניתן יהיה להעסיקו עוד בטרם החלה העסקתו בפועל, כך שיחסי עובד-מעביד בין הצדדים טרם החלו להתקיים.
בפסק דין זה הודיע משרד הבריאות בשיחה טלפונית לתובע- עו"ד במקצועו שהתמודד על משרה למילוי מקום בנציבות הקבילות לחוק ביטוח בריאות ממלכתי שבמשרד הבריאות- לאחר שזה עבר את ריאיון הקבלה בהצלחה, השלים את הליכי הקליטה ונקבע עמו מועד לתחילת העבודה, כי לא יוכל להעסיקו "משיקולי תקינה" וזאת זמן קצר לאחר שנקבע עמו המועד לתחילת עבודתו והוא טרם החל את עבודתו. בית הדין קבע כי ניתן לראות בתובע כמי שהועסק על-ידי משרד הבריאות ופוטר שלא כדין ובהעדר שימוע, ובשים לב לכך שבין הצדדים נכרת הסכם מחייב- אותו הפר משרד הבריאות- זכאי התובע לפיצוי בגין אובדן הכנסה, התנהלות משרד הבריאות ועגמת נפש.
בהתאם לפסיקה חדשה זו גם כאשר יחסי העבודה אינם מובהקים- ואפילו כאשר הם טרם החלו- קיימת לעובד הזכות להוכיח את כשירותו לתפקיד אליו התקבל וכי על המעסיק ליתן לעובד הזדמנות אמתית ובתום לב להוכיח את עצמו בעבודתו מבלי שניתן לפטרו תוך זמן קצר וללא סיבה הנראית לעין. משמעו של דבר- גם לעובד שטרם החל לעבוד (אך התקבל באופן רשמי לעבודה) קיימת הזכות להתנגד לאי התחלת העסקתו, במסגרת שימוע, לאחר שהוסכם בין הצדדים על קבלתו לעבודה.
לפסק דין ראשוני זה השלכות מעשיות ברורות והעיקרית שבהן היא כי מעסיק שקיבל עובד לעבודה וטרם תחילת עבודתו של העובד השתנו הנסיבות והמעסיק אינו זקוק עוד לעובד מחויב בעריכת שימוע לעובד, ובמתן הזדמנות נאותה לעובד לשכנעו להעסיקו בכל זאת. חובה זו אינה כוללת, כמובן, מועמדים לעבודה שטרם נמסר להם כי התקבלו לעבודה (אשר יש להודיע להם בכתב כי לא התקבלו לעבודה) ומועמדים שקבלתם ו/או תנאי העסקתם טרם סוכמו סופית בין הצדדים ולכן לא נחתם ביניהם הסכם מחייב.
הפרה של חובת השימוע עלול לחייב את המעסיק בתשלום פיצויים בגין פיטורים שלא כדין בהיעדר שימוע וכן בעוגמת נפש ובמקרים מסוימים אפילו בגין אובדן הכנסה (אם העובד שהיה אמור להתחיל בעבודתו הוכיח כי ויתר על מקום עבודה חלופי אליו התקבל). ככל שמדובר בפיטורים שרירותיים יותר ובהליך לקוי יותר, או ככל שיוכחו נסיבות אישיות קשות יותר אצל העובד עקב התנהלות המעסיק, כך קיימת סבירות שכנגד המעסיק ייפסק פיצוי גבוה יותר בגין עוגמת נפש רבה יותר.
לאור הפסיקה החדשה אנו ממליצים בחום לבדוק באופן יסודי את הצורך בעובד, את היתכנות התפקיד ואת התאמתו של המועמד לעבודה (גם מבחינת התנאים) בטרם החזרת תשובה חיובית למועמד לעבודה, ובמידה וחזרתם בכם מהחלטתכם לקבל את המועמד לעבודה על אף שהודעתם לו על קבלתו, יש לתת לו הזדמנות להוכיח את כישוריו או לחילופין לערוך לו שימוע כדין.
שי בן-נתן, עו"ד
